¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

En el ámbito empresarial vemos como cada empresa es un sistema complejo, con sus propias características, su propio sistema de valores, su propia cultura organizacional, por lo que todas esas variables en conjunto y muchas otras más deben ser observadas, analizadas e interpretadas de manera continua.

En el Desarrollo Organizacional el enfoque que deberían tener las empresas o se espera que tengan es que estén en constante crecimiento y cambio sobre su cultura, de manera que haya cambios en los sistemas dentro de estas, cultura en la que viven y trabajan los colaboradores, siempre y cuando con el objetivo de mejorar en todas las áreas.

Se debe comprender entonces que la “Cultura Organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones, representativos todos de determinada organización” (Chiavenato, 2019, p. 359), y esta influye en el clima organizacional.

Desarrollo Organizacional

Es un conjunto de valores, estrategias, teorías y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y que están orientadas al cambio planificado en la Cultura Organizacional dentro de la empresa desde el ámbito de trabajo, de manera que estos cambios puedan adaptarse a las nuevas tendencias, desafíos y tecnologías que enfrente la organización.

El objetivo principal del Desarrollo Organizacional es incrementar el desarrollo individual de cada colaborador y además de mejorar el desempeño de la organización, por medio de la identificación de aquellos obstáculos que podrían impedir la eficacia como equipo de trabajo y de esta forma tomar las medidas pertinentes para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, procurando un impacto positivo y significativo en el éxito de los objetivos de la organización.

Principales características del Desarrollo Organizacional

La definición de Desarrollo Organizacional lo componen ciertas características importantes tales como:

1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto

Para que el cambio de verdad ocurra debe involucrarse a toda la organización en el proceso.

La empresa está implantada dentro de una sociedad la cual está en constante cambio, por lo que todas las partes que componen a una organización debe trabajar de manera conjunta para resolver aquellos obstáculos y problemas a los que se enfrente y también aprovechar aquellas oportunidades que surjan y que beneficien a la empresa.

Por lo tanto, el Desarrollo Organizacional es un programa el cual busca asegurar la adecuada coordinación de todas las partes que componen a la empresa.

2. Orientación sistémica

Otra característica del Desarrollo Organizacional la cual busca dirigir a las interacciones entre las diversas partes que conforman de la organización, que se afectan de forma recíproca, las cuales son una orientación sistemática hacia:

• Las relaciones de trabajo entre las personas
• La estructura organizacional
• Los procesos organizacionales

Por lo que el objetivo básico es lograr que todas estas partes trabajen juntas con eficacia y su importancia radica en la forma en que las partes se relacionan y no en cada una de ellas por separado.

3. Agente de cambio

Son personas que cumplen la función de coordinar y estimular el cambio dentro de un equipo de trabajo o de la empresa.

Por lo general los agentes de cambio o consultores son personas externas, pero una vez que se ha implementado el programa de Desarrollo Organizacional pueden ser personal propio de la empresa.

Algunos agentes de cambio que participan en el Desarrollo Organizacional de la empresa pueden ser:

• Agente principal de cambio: Un consultor que no pertenece a la empresa, de modo que puede operar con independencia y sin estar ligado a su jerarquía o políticas organizacionales.
• Director de Recursos Humanos: Por lo general es un agente de cambio dentro de la empresa, el cual coordina el programa con la dirección y el agente externo de cambio. Éste también trabaja con la dirección, de modo que resulta una relación de tres vías: el director de recursos humanos, la dirección y el consultor.
• Consultor profesional interno o un departamento de Desarrollo Organizacional: En algunos casos la empresa cuenta con un profesional o departamento, el cual está encargado de detectar y encabezar los cambios necesarios para aumentar la competitividad de la organización.

Además, los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas las cuales son:

1. Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
2. Transferencia de valores humanos.
3. Comprensión entre grupos.
4. Administración por equipos.
5. Mejores métodos para la solución de conflictos

4. Solución de problemas

En esta se utiliza la investigación-acción para la mejora organizacional, donde se solucionan los problemas reales y no los superficiales que puede enfrentar la empresa.

5. Aprendizaje por experiencia

Esto porque se cree que los participantes aprenden a partir de experiencias, en un ambiente de capacitación, a resolver problemas de carácter humano que encuentran en el trabajo, ya que estos analizan y discuten sus propias experiencias inmediatas y por lo tanto aprenden de ellas.

Por lo que se comprende que el Desarrollo Organizacional ayuda que el colaborador de la organización aprenda de su propia experiencia, a cristalizar o recongelar los nuevos aprendizajes y a responder las preguntas que tienen en la mente “dándole vueltas”.

6. Procesos grupales

Como confrontaciones, discusiones en grupo, conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación.

Se menciona que “Hay un esfuerzo por mejorar las relaciones interpersonales, por abrir los canales de comunicación, crear confianza y alentar las responsabilidades entre las personas” (Chiavenato, 2019, p. 361).

7. Realimentación intensa

Esto porque por medio de Desarrollo Organizacional se procura proporcionar realimentación a los participantes para que cuenten con datos concretos que fundamenten las decisiones.

La realimentación proporciona información a las personas sobre su conducta, además de que fomenta la comprensión de las situaciones en las que se encuentran, permitiéndoles tomar medidas correctivas y ser más eficaces en ellas.

8. Orientación situacional

El Desarrollo Organizacional depende de las situaciones y se orienta a las coyunturas, por lo que es un procedimiento que es flexible y pragmático en vez de rígido e inmutable.

En la orientación situacional existe adaptación a las acciones con el propósito de adecuarlas a necesidades específicas y particulares, además los participantes discuten las opciones y no se basan en una sola manera de abordar los problemas.

9. Desarrollo de equipos

Esta característica es importante dentro del Desarrollo Organizacional ya que el propósito general es construir equipos de trabajo dentro de la empresa, haciendo énfasis en los grupos tanto pequeños o grandes.

Propone la cooperación y la integración, por lo que también enseña a superar las diferencias individuales o grupales.

Enemigos del Desarrollo Organizacional

Objetivos del Desarrollo Organizacional

1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos debajo del tapete”.
3. Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones lateral, vertical y diagonal.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Consejos relacionados con su efecto en el mundo actual

1. La empresa no debe caer en el conformismo, no se debe sentirse satisfechas con la situación actual que presenta.
2. La organización debe ver el cambio como una oportunidad para mejorar.
3. El colaborador de la organización si tiene voz y voto o una posición de privilegio incentive una campaña con todos los integrantes de la empresa para venderles la idea acerca de las bondades del cambio.
4. El agente de cambio debe acompañar en el proceso, no dejarlos solos y brindarles el suficiente apoyo para motivar el cambio.
5. La organización debe definir con claridad los objetivos del programa.
6. La organización no debe escatimar en compensar los logros que se obtengan del proceso de cambio.
7. Los colaboradores deben tener presente siempre que es necesario mantener el entusiasmo en el programa de cambio.
8. La persona responsable debe permitir que los integrantes de la organización bauticen el programa.

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Documentos de consulta

Chiavenato, I. (2019). Administración de Recursos Humanos El capital humano de las organizaciones (Décima ed.). México: McGraw-Hill Interamericana Editores S.A.

Guízar, R. (2013). Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones (Cuarta ed.). México: McGraw-Hill Interaméricana Editores, S.A.

Wayne, R., Noe, R., Dessler, G., Robbins, S., y Judge, T. (2010). Administración de Recursos Humanos (Primera ed.). México: Pearson Educación.