Evaluación de Desempeño Ejemplos en Excel
Evaluación de Desempeño Ejemplos en Excel. En el ámbito empresarial las organizaciones constantemente se preocupan por medir los resultados en las diferentes áreas que las componen por medio de auditorías, procesos de control de la calidad, presupuestos, análisis financiero, entre otros.
De esta manera a través de la medición de resultados se busca conocer la eficacia y eficiencia de un departamento en específico, poder identificar aquellas acciones que permiten obtener los resultados que se desean y aquellos que no, además de mejorar aquello que se necesite.
La Evaluación de Desempeño es una herramienta que nos permitirá conocer y medir el desempeño de los colaboradores que integran la empresa.
Evaluación de Desempeño
Es entonces que se entiende que es un sistema en el cual se estima el rendimiento de la persona en el puesto que se desarrolla esta o el rendimiento y el desempeño de un equipo de trabajo de la organización. Pero es necesario que se comprenda que generalmente en las organizaciones la Evaluación de Desempeño se centra en el colaborador de manera individual. Esta herramienta tiene que ver con la parte de control y calidad, también está enfocada en la evaluación de las tareas, actividades, trabajo y el desempeño de cada colaborador.
Además de que cumple el papel de ser una rendición de cuentas, por lo que “es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona” (Chiavenato, 2007, p. 243).
Beneficios o Ventajas de la Evaluación de Desempeño
Ahora bien, cuando una herramienta como esta se planea, se coordina y se desarrolla bien generará resultados beneficiosos tanto para el individuo como para el jefe, la empresa y la comunidad, beneficios los cuales se verán a corto, mediano y largo plazo.
Por lo que en general las ventajas de aplicar una evaluación de desempeño dentro de la organización son:
Mejora el desempeño: Ya que este proporciona medidas para mejorar el desempeño de los colaboradores de la organización, esto a través de la retroalimentación sobre el trabajo que este realiza.
Políticas de compensación: Ayudan a los gerentes o jefes de departamento los cuales son los que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento, ya que se conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina por medio de evaluaciones del desempeño.
Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial latente, que todavía no se ha aprovechado.
Planificación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación del desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas
De acuerdo con lo anterior se puede ver la evaluación del desempeño como un medio, un instrumento o una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la empresa.
Métodos de Evaluación de Desempeño Ejemplos
A continuación se describen algunos de los tipos de métodos de evaluación de desempeño:
Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas
Evalúa el desempeño de los colaboradores a través de factores de evaluación previamente definidos y graduados, los cuales son las cualidades valiosas que debe ostentar el personal y que se desean evaluar.
El cual se aplica por medio de un formulario de doble entrada el cual contiene filas y columnas, las cuales respectivamente representan los factores de evaluación de desempeño y los grados de variación de esos factores.
Los factores previamente se seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretenden medir en cada uno de los colaboradores, además estos se definen mediante una breve descripción sumaria, simple y objetiva, por lo que cuanto mejor sea la descripción del factor, mayor será la precisión de este, además de que “cada uno se dimensiona de modo que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente” (Chiavenato, 2019, p. 215).
Por su parte existen tres tipos de escalas gráficas las cuales son:
Escala gráfica continua
Escalas gráficas semicontinuas
Escalas gráficas discontinua
Método de Elección Forzosa
El Método de Elección Forzosa consiste en evaluar el desempeño del talento humano de la organización por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento, por lo que se obliga al evaluador a seleccionar la frase de carácter positivo o negativo que mejor describe el desempeño de la persona o la que más se aleje de él.
Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo
Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño, y se aplica por medio de entrevistas entre un especialista en evaluación en conjunto con los gerentes o superiores inmediatos de los subordinados para evaluar el desempeño por medio de un formulario para cada uno de los colaboradores respectivos. Además, este se desarrolla en cuatro etapas las cuales son:
- Entrevista inicial de evaluación
- Entrevista de análisis complementario
- Planificación de las medidas
- Seguimiento posterior de los resultados
Es por lo que se comprende entonces que este método es muy amplio ya que no solo da un diagnóstico del desempeño del empleado, sino que también ofrece la posibilidad de planear con el jefe inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.
Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos
Es una técnica que se basa en las características extremas las cuales son los incidentes críticos los cuales representan ya sea los desempeños de éxito o de fracaso del colaborador en el puesto de trabajo, de esta manera se logra evaluar los puntos fuertes y los puntos débiles de este.
Método de comparación de pares
En este se compara a los colaboradores de la organización de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relación con el desempeño. Con este método también sirven los factores de evaluación, aunque este método “es un proceso simple y poco eficiente, y se recomienda sólo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos” (Chiavenato, 2019, p. 223).
Método de frases descriptivas
Este método en lo único que se diferencia del Método de Elección Forzosa es que no es obligatorio escoger las frases, sino que en este las frases que caracterizan el desempeño del colaborador se marcan con +/si mientras aquellos que caracterizan que no tiene desempeño es con -/no.
Evaluación 360°
En este sistema las otras personas que participan conocen al evaluado y tienen contacto de trabajo con este, además del supervisor o gerente directo.
Entendiendo entonces que en este método se toma en cuenta la opinión de otras personas con las que interactúan con el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores, “es una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes personas respecto al desempeño de un individuo en particular, de un departamento o de toda una organización” (Werther y Davis, 2008, p. 328).
Una de las principales ventajas de este método es que permite la creación de planes individuales de desarrollo, porque identifica claramente las áreas en que el individuo o el equipo de trabajo necesitan crecer y afianzarse.
Lo que permite el Modelo de Evaluación 360°
Por lo tanto, el Modelo de Evaluación 360° propicia el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basado en los resultados de la evaluación de desempeño, lo que permite:
- Asegurar que el candidato sea el adecuado para el puesto solicitado.
- Define los planes de capacitación y desarrollo de las personas con base en los resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma manera, contribuye al desarrollo de la carrera profesional.
- Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo cual a su vez es esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados de este grupo.
- Permite una evaluación sistemática del desempeño, porque proporciona realimentación proveniente de varias fuentes o perspectivas.
- Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño “difíciles de medir” como el liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, administración del tiempo, solución de problemas, habilidad para desarrollar a otros, entre otros.
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Documentos de consulta
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos (Octava ed.). México: McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A.
Chiavenato, I. (2019). Administración de Recursos Humanos EL capital humano de las organizaciones (Décima ed.). México: McGraw-Hill Interamericana Editores S.A.
Wayne, R., Noe, R., Dessler, G., Robbins, S., y Judge, T. (2010). Administración de Recursos Humanos (Primera ed.). México: Pearson Educación.
Werther, W., y Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos El capital humano de las empresas (Sexta ed.). México: McGraw-Hill Interamericana Editores S.A.
Werther, W., y Keith, D. (2014). Administración de Recursos Humanos Gestión del capital humano (Séptima ed.). México: Mc Graw-Hill Interamericana Editores, S.A.
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